Resolución 00465-2024

I.-

Con la demanda, la parte actora pretende que se condene a las demandadas a cancelarle los rubros correspondientes a un despido con responsabilidad patronal; así como a pagarle el daño moral, los daños y perjuicios, los intereses, la indexación y las costas (antepenúltimo archivo incorporado en fecha 12-04-2019). La parte demandada contestó en términos negativos e interpuso las excepciones de falta de derecho y falta de legitimación ad causam (imágenes 1 a 24 del segundo archivo incorporado en fecha 03-12-2019). El Juzgado declaró sin lugar la demanda y condenó al actor al pago de las costas, fijando las personales en el 15% del total de la absolutoria (archivo incorporado en fecha 19-04-2021).

AGRAVIOS: Ante la Sala recurre la parte actora. Se muestra inconforme con los hechos probados 7 a

Refiere que la sentencia es omisa y tendenciosa. Expresa que no hubo proceso interno. De igual modo, considera excesiva la condena en costas. Destaca que durante los 11 años que laboró para las accionadas no tuvo sanción alguna y fue un colaborador intachable. Niega que le faltara el respeto a algún compañero o compañera, así como que tampoco acosara laboral o sexualmente a alguien, sumado a que fue un trabajador comprometido. Manifiesta que lo único que consta en el expediente es que intentó besar a una compañera una sola vez, sin que esto constituyera acoso. Justifica que solo quiso arreglar una desavenencia con una compañera con la que sostuvo una relación sui generis, que se redujo a un flirteo en términos generales. En este sentido, argumenta que ésta no gozó de un trato diferenciado en términos laborales, no pagó favores ni le insinuó nada. Agrega que no existe antecedente alguno sobre faltas y tampoco fue amonestado. Además, sustenta su posición en que nadie sabía de la existencia de la relación y lo ocurrido sucedió en hora de almuerzo y fuera de las instalaciones de la empleadora. En otro orden de ideas, sostiene que el expediente no fue hecho cuando se llevó a cabo el despido, no le fue entregado durante la reunión del 26 de junio de 2018, no tuvo a la vista la denuncia ni las pruebas que se endilgaron en su contra, por lo que no tuvo oportunidad de defenderse. Añade que no fue citado ni notificado para ninguna comparecencia por asuntos de acoso sexual. Sobre el particular, sostiene que fue hasta que llegó a la reunión que se enteró del correo electrónico enviado por [Nombre 003] a la encargada de Recursos Humanos. En consecuencia, advierte que no hubo un traslado de cargos. Objeta la veracidad del expediente como su contenido. En su opinión, el correo electrónico no es un documento oficial y no fue firmado por [Nombre 003], por lo cual no hay forma de conocer fehacientemente si fue emitido por ella. También advierte que a ésta nunca se le preguntó si quería denunciar formalmente el asunto. También reprocha la conformación de la comisión, pues estaba integrada por dos representantes y apoderados de la empleadora, por lo que la recomendación que de ahí surgiera era para ellos mismos. Explica que cuando en la reunión se le consultó sobre lo sucedido, indicó que no hubo abuso, acoso u hostigamiento y que sostuvo una relación sentimental con [Nombre 003], negando que la forzara u obligara bajo su condición de jefe. Indica que no firmó el acta, por lo que su declaración no puede tenerse como cierta. En virtud de ese hecho, alega que el acta nunca existió y fue hecha con posterioridad. También señala que la declaración en la cual doña [Nombre 003] ratifica su denuncia tampoco está firmada, por lo que no se puede dar crédito de que haya dicho lo ahí recogido, sumado a que ésta fue despedida el 16 de agosto de 2018. Así, plantea que no existe una correlación entre denuncia, traslado y derecho de defensa. Plantea que no se cumplió con el requisito de aviso al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social previsto en el numeral 8 de la Ley contra el hostigamiento y acoso sexual en el empleo y la docencia, así como en la normativa interna sobre Políticas sobre acoso y hostigamiento sexual. Acusa que, a pesar de las constantes menciones a aquella ley, se omitieron cuestiones procedimentales y de fondo en el desarrollo del proceso que puede concluirse que no se cumplió el proceso interno de investigación y reitera las faltas o ausencias señaladas, así como que se le negó la oportunidad de descargo y la posibilidad de tener una representación letrada. Afirma que no hay prueba contundente sobre la existencia de un proceso interno y tampoco cómo se llegó a la conclusión sobre el acoso u hostigamiento.  Sostiene que, con lo actuado, quedó evidenciada la finalidad de justificar el despido y no la de llegar a la verdad de los hechos. Además de las garantías que se le deben brindar a las víctimas de acoso, también el acusado debe ser tratado con dignidad, basados en el principio de presunción de inocencia y en el procedimiento interno de cada empresa se debe velar porque se lleven a cabo todas las garantías constitucionales y legales, así como el acatamiento de los principios generales del derecho, lo que, argumenta, echa de menos en su caso. Estima que el primer acto de la comisión debió ser ponerlo en conocimiento de la denuncia, luego hacer el traslado de cargos y darle un tiempo para hacer el descargo; sin embargo, estima que se actuó apresuradamente y se deben subsanar sus yerros. A modo de conclusión señala que su despido no solo fue contrario a la ley sino también altamente denigrante en su esfera personal. Añade que fue acusado y condenado sin debido proceso respecto de un acto tan grave como lo es el acoso sexual. Destaca que no hay una denuncia formal ni una firma que respalde la intención de denunciar formalmente. También extraña la observancia de lineamientos estrictos contemplados en una norma jurídica específica como la Ley contra el hostigamiento o acoso sexual en el empleo y la docencia. Por último, explicó que el proceso lo formuló por su derecho a la liquidación laboral. Expone que a la fecha no tiene trabajo y ha estado en depresión, dado que su nombre fue deshonrado de forma totalmente injusta y desproporcionada y como si no fuera poco se le condenó en costas. Considera que la sentencia debe anularse, pues los hechos controvertidos no se basan en una prueba clara, congruente y válida para llegar a la conclusión a la que arribó la juzgadora. Además, señala que la prueba aportada no puede tenerse como valida, dado que violenta principios y derechos constitucionales, tales como el derecho a la defensa, derecho a la representación letrada, firma de actas y que el correo electrónico presentado no reviste ningún elemento que indique su veracidad de forma indubitable. Por las razones expuestas, solicita acoger el recurso, anular la sentencia impugnada y acoger la demanda en todos sus extremos. En forma supletoria, solicita que se le tenga como litigante de buena fe y se le exima del pago de las costas (archivo incorporado en fecha 23-04-2021).

FONDO DEL ASUNTO: Sobre los hechos que dieron lugar al despido, en la demanda, el actor señaló: “Desde el mes de diciembre del año 2015 mantuve una relación sentimental en secreto con una compañera de trabajo de nombre [Nombre 003]. Esa relación nunca influyó ni se trasladó a la ejecución de mis labores para la empresa que siempre fueron realizadas de manera profesional y seria… A fecha 29 de mayo de 2018, me encontraba en las instalaciones parque ZETA en Alajuela y como era costumbre, llevé a almorzar a la señora [Nombre 003], quien, a diferencia de todas las anteriores ocasiones, se veía sumamente estresada por unas situaciones propias de su trabajo con la empresa y además de índole personal. Ese día se dio la ruptura de nuestra relación sentimental por deseo de ella y mantenida por varios años. La relación profesional se mantuvo normal, con intercambio de correos e incluso mensajes de texto. Los días posteriores continuaron normales y mis visitas ocasiones a su lugar de trabajo continuaron normales, fueron 3 veces en el siguiente mes de junio; sin embargo, sentí ciertas miradas extrañas del departamento de recursos humanos de la empresa y personas cercanas a ese departamento”. En torno al procedimiento, también en dicho líbelo, refirió: “En el mes de junio de 2018 se me citó mediante un correo electrónico cuyo asunto a tratar según el encabezado indicaba PERSONAL PIZA, a una reunión el día martes 26 de junio de 2018 a las 3:30 pm. Dicho correo fue enviado por la secretaria asistente de Gerencia General, dirigido a los señores don [Nombre 002], don [Nombre 007], Gerente General y Gerente Administrativo respectivamente, a la Sra. [Nombre 008] quien era la Encargada del Departamento de Recursos Humanos y a mi persona. El lunes 25 de junio alrededor de las 2 pm y al no tener claro cuál era el tema a tratar pasé a la oficina de Recursos Humanos cuando venía de la cocina y le pregunté la a la señora [Nombre 008] cual era el tema de la reunión a lo que ella me contestó: ‘sobre lo que pasó 29 de mayo en Alajuela’, no se dijo nada más… Propiamente en el día y la hora señaladas para la reunión, asistí a la misma y debido a que la misma no daba inicio, mencioné que quería saber que ocurría. La señora de Recursos Humanos [Nombre 008] tomó la palabra indicando que la reunión obedecía a correo que había enviado [Nombre 003] el 15 de junio de 2018. Me dio la impresión que los señores [Nombre 002] y [Nombre 007] desconocían del tema o al menos fingían desconocerlo. Seguidamente indiqué que me gustaría conocer lo que decía el correo. La señora [Nombre 008] procede a leer a viva voz el correo sin proporcionar copia a mi persona ni a nadie de los presentes. Dentro de lo leído del contenido el supuesto correo mencionaba que la señora [Nombre 003] alegaba que después de que fuéramos a almorzar fuera de la oficina, eso tomando nuestra hora de almuerzo y en un restaurante ubicado aproximadamente a 3Km de la empresa, ella y yo. Dentro de mi vehículo la había forzado a darme un beso, que le había presionado un poco el hombro y le rosé los labios. Quedé en total desconcierto, sumamente ofendido y humillado, frustrado con que la empresa no investigará, e ignorara a mi versión de los hechos… Fui despedido sin responsabilidad patronal y tratado como un hostigador sexual sin la existencia de una acusación formal por la presunta comisión de un acto tan reprochable, sin la realización de un procedimiento interno donde se evacuara prueba de los alegatos en mi contra, sin derecho a poder exponer mi versión, de manera válida, de lo ocurrido en un debido proceso, sin una persona imparcial que conocería el caso y pudiera emitir una resolución interna fundada en un procedimiento, sin tener acceso al presunto correo de la presunta ofendida dentro de un proceso. Sin ninguna participación de la presunta ofendida, ya fuera de manera verbal o escrita quien incluso después de la fecha de nuestra ruptura sentimental mantuvo una relación de cordialidad y respeto con mi persona, esto contrario a lo externado en la carta de despido”.  En contraposición, la parte demandada contestó: “… Indica don [Nombre 001], explícitamente, sin pudor y de una forma displicente que mantuvo una relación sentimental en secreto con una compañera de trabajo desde diciembre de 2015 y hasta mayo de 2018, día en que ocurrieron los acontecimientos que causaron su despido, manteniendo esta supuesta relación furtiva incluso después de casarse con la señora [Nombre 012] en julio de 2016. / Este hecho en general es una afirmación sin par, temeraria y desesperada, que pretende generar ante este Juzgado una duda razonable en cuanto a lo acontecido el día 29 de mayo de 2018. Es así que el actor quiere hacernos creer que se encontró frente a una discusión fuerte de pareja o bien que su pareja debido a la terminación de esta ‘relación’ tomó medidas que lo perjudicaron en el ámbito laboral. Todo lo anterior con el objetivo de demeritar el hecho de que el señor [Nombre 001], mediante el uso de la fuerza y violencia, aprovechando su jerarquía laboral, acosa sexualmente a una compañera de trabajo, pues la señora [Nombre 003] fue víctima de una conducta sexual que implicó el acercamiento corporal al punto de obligarla a besarle, lo cual no está de más indicar resultó ofensivo e indeseado para ella, situación lamentable de la cual mi representada no tiene la menor duda, mereciendo toda credibilidad la señora [Nombre 003] y por supuesto la protección laboral necesaria para que este bochornoso episodio no vuelva a ocurrir”. Por otro lado, en relación con el procedimiento que se siguió para despedirlo, manifestó: “… realizada esta denuncia en acuerdo a la Ley #7476, Ley Contra el Hostigamiento Sexual en el Empleo y la Docencia, a las Políticas Sobre Acoso y Hostigamiento Sexual que tiene la empresa debidamente establecidas, publicadas en los centros de trabajo e informadas a sus trabajadores, se procedió a la apertura del proceso de investigación número 01-2018, único procedimiento de esta índole que la empresa ha tenido que realizar y que asumió con total discreción, formalidad, garantías y objetividad. / En dicho proceso de investigación se realiza un acta de apertura del procedimiento, se conforma un comité para investigar la verdad real sobre los hechos denunciados, se recaban las declaraciones de las partes, a don [Nombre 001] se le cita para declarar el día 26 de junio de 2018, advirtiéndole de sus derechos, de los alcances, las consecuencias de este proceso, de su oportunidad de presentar pruebas de descargo, de su derecho de abstenerse de declarar, así como la información de lo que fue denunciado y las pruebas existentes, lo que se le leyó textualmente. Una vez finalizada esta declaración, para el 27 de junio de 2018 la ofendida declara y ratifica su denuncia, no se aporta prueba nueva y el comité llega a una conclusión la cual materializa en su informe de fecha 29 de junio de 2018, y ese mismo día al cierre de la jornada se le entrega la carta de despido al actor. / Dentro de esta investigación cabe señalar que el señor [Nombre 001] en su declaración, a viva voz, de manera fluida, espontánea y sin presión alguna, aceptó los hechos denunciado ante el comité. En ese momento indicó que tuvo con ella ([Nombre 003]) una relación de dos años que durante todo ese tiempo siempre se han saludado con ‘un beso de piquito’, no existiendo nunca contacto sexual, besos intensos o tocamientos corporales, acepta que en dos ocasiones ese día -29 de mayo de 2018- aunque en sitios diferentes intentó besar a su compañera de trabajo y termina su intervención solicitándole al comité que no le comenté nada a la señora [Nombre 003] de esta ‘relación sentimental’. El comité hace un análisis detenido de ambas declaraciones, valora la relación laboral entre ellos, situaciones que pudieran haber motivado a la denunciante, considera hechos probados, identifica hechos no probados, realiza un análisis de fondo y emite una recomendación en cuanto a la necesidad de proceder con el despido por haberse comprobado una conducta impropia por parte de [Nombre 001] y en perjuicio de [Nombre 003]. / Para menor comprensión y análisis de los hechos que depararon en el despido por acoso sexual se aporta a esta contestación el expediente completo de la investigación realizada, 01-2018 en el cual constan y se detallan todos los elementos de lo acontecido a finales de mayo de 2018 (prueba #3), asimismo se aporta la Política de Acoso y Hostigamiento Sexual que tiene la empresa instaurada, donde consta el procedimiento que debe asumirse ante estos casos (prueba #4) y por último el Código de Conducta y Ética empresarial, artículo 7, el cual demuestra la transversalidad de este tema en todas las áreas en las que la empresa se proyecta (prueba #5)”. En la forma expuesta, quedó trabada la litis. En relación con los hechos y prueba recabada, la A quo tuvo por demostrado lo siguiente: “1. Las demandadas conforman un grupo de interés económico…

El actor laboró para las demandadas del 07 de mayo del 2007 al 30 de junio de 2018…

La empresa tiene un Código de conducta y ética empresarial, en el que se menciona la existencia de un compromiso en contra del hostigamiento y acoso sexual…

La empresa cuenta con una política sobre acoso y hostigamiento sexual…

El actor conocía sobre la política sobre acoso y hostigamiento sexual de la empresa…

El actor era el superior jerárquico inmediato de la señora [Nombre 003]…

En el mes de mayo del 2018, después de una salida a almorzar de la señora [Nombre 003] con el actor, ésta llegó llorando al trabajo y le contó entre lágrimas al señor [Nombre 015] que el actor había intentado besarla y que ella se bajó del carro y se fue caminando para la oficina…

El 29 de mayo a las 2:01 pm, el actor le envió a la señora [Nombre 003] un mensaje de WhatsApp en el que le pedía perdón y le decía que no le quiso hacer daño…

El actor fue citado mediante correo electrónico a una reunión el 26 de junio del 2018 a las 3:30 pm, con el Gerente General [Nombre 002], el Gerente Administrativo [Nombre 007] y la Encargada de Recursos Humanos [Nombre 008], con el encabezado de ‘Personal PIZA’…

El 25 de junio del 2018, el actor preguntó a la señora [Nombre 008] de qué se trataba la reunión convocada para el día siguiente y ella le contestó que se trataba de lo sucedido el 29 de mayo de 2018…

La empresa cumplió con el procedimiento interno para bordar casos de hostigamiento sexual, de acuerdo con lo establecido en su política interna…

El despido del actor fue realizado sin responsabilidad patronal, por haber besado a una subalterna en contra de su voluntad el día 29 de mayo del 2018, después de un almuerzo con ella y en el carro del primero, en violación de las políticas internas y nacionales relativas al hostigamiento sexual en el empleo…

El actor fue atendido en la Caja Costarricense de Seguro Social (CCSS) por presentar cuadro depresivo por la pérdida de su empleo el 06/07/2018…”. Además, en la parte considerativa se consideró: “La situación que concluyó con la terminación de la relación laboral, se originó en una situación fáctica que ha permanecido invariable en el tiempo: que el actor dio un beso a una subalterna sin el consentimiento de ésta. En este sentido, se tiene el testimonio del señor [Nombre 015], quien indicó que un día de mayo del 2018, la señora [Nombre 003] llegó al centro de trabajo llorando después de almuerzo y le contó que el actor había intentado besarla en el vehículo, entonces que ella se bajó y se vino caminando para el trabajo. También se contó con la declaración de la Encargada de Recursos Humanos de la empresa, la señora [Nombre 008] Segura, quien confirmó que ella recibió en su correo electrónico la denuncia de la señora [Nombre 003] en estos mismos términos. Además, confirmó que ella estuvo presente cuando el actor, en la declaración que dio en el proceso administrativo, confirmó que él le dio un beso a la actora sin su consentimiento, lo cual nuevamente fue confirmado con la declaración que la señora [Nombre 003] rindió ante la Comisión que investigó a lo interno esta denuncia de hostigamiento sexual. Además de estas declaraciones testimoniales, se tiene prueba documental de lo sucedido, como el correo que envió la señora [Nombre 003] haciendo la denuncia, fechado del 15 de junio del 2018, donde narra los hechos denunciados, en el que indica que el día 29 de mayo del 2018, el actor la invitó a almorzar como había sucedido en otras ocasiones y que, después de almorzar, ya en el carro de él, le sujetó la cabeza e intentó besarla, por lo que ella le advirtió que, si volvía a suceder, se bajaba del carro, pero él nuevamente le volvió a sujetar el hombro y la cabeza con la otra mano y la besó a la fuerza, motivo por el cual, ella se bajó del vehículo y se fue caminando. Él se fue siguiéndola un rato hasta que ella sacó el teléfono para hacer una llamada, que fue cuando siguió su camino. Esta denuncia fue ratificada mediante la declaración de esta señora ante la Comisión nombrada para realizar la investigación interna, de la cual también se tiene copia en el expediente. En el expediente también se encuentra la declaración que dio el actor el día 26 de junio del mismo año ante la Comisión investigadora. En esa oportunidad, el actor dijo que el 29 de mayo del 2018 fue la primera vez que le dio un beso a la señora [Nombre 003]. Indicó que primero lo hizo en la bodega de mantenimiento, pero él le dijo que había sido un beso feo, entonces ella le respondió que ya no le diera más besos. Posteriormente, fueron a almorzar y cuando se subieron al carro, él le agarró la mejilla y le dio un beso de piquito, pero él quería darle otro beso y entonces, la volvió a tomar de la mejilla y ella se molestó y se bajó del carro. Además de lo anterior, se cuenta con copia de las conversaciones de WhatsApp entre el actor y la señora [Nombre 003], aportadas por ambas personas, donde se observa invariablemente un mensaje de las 2:01 pm de la fecha en que ocurrió la situación denunciada, mediante el cual el actor le pide perdón y le dice que no le quiso hacer daño. Todo esto confirma que, en efecto, la situación de acoso sexual se dio, pues el actor dio un beso a la señora [Nombre 003] en contra de su voluntad, lo cual generó en ella, como mínimo, molestia, pues llegó llorando a las instalaciones de la empresa y, días después de sucedido el hecho, interpuso la denuncia ante el Departamento de Recursos Humanos. Ahora bien, existe evidencia en el expediente de que la empresa contaba con políticas internas para prevenir y sancionar el hostigamiento o acoso sexual, las cuales eran conocidas por el accionante, pues firmó un documento en este sentido según se observa en la imagen 219. En dichas políticas, se indica que las denuncias se deben presentar ante el superior, que, en este caso, era el actor, motivo por el cual es razonable que haya sido presentada ante la Encargada de Recursos Humanos. Una vez recibida la denuncia, hay 3 días para crear la Comisión Investigadora compuesta por 3 trabajadoras de la empresa, entre las que, necesariamente, debe haber una persona representante de Recursos Humanos, lo cual se dio en este caso. Posterior a ello, se establecen 3 días para realizar la investigación, plazo que se puede ampliar a no más de dos semanas, lo cual también se cumplió en este caso, pues si la denuncia fue interpuesta el 15 de junio, el 20 de junio se conformó la Comisión, el 26 de junio se recibió la declaración del actor, el 27 de junio la declaración de la señora [Nombre 003]. Finalizada la investigación, la Comisión debe rendir un informe que le será entregado al jefe directo de la persona denunciante, el cual debe estar foliado, indicar que es confidencial referirse a los hechos investigados, los demostrados y no demostrados, y contener la prueba. Según se observa del expediente que se encuentra en las imágenes 196 a 214, todo esto se cumplió en el presente caso. En cuanto a la declaración de las partes involucradas, tal y como lo pide la política, éstas se dieron en dos días diferentes y se aportó la prueba pertinente, tal y como los chats de WhatsApp y las fotos que mostró el actor que estaban en la computadora de la oficina y las cuales se indica en el acta que la Comisión observó. Finalmente, se indica en la política interna que el jefe inmediato de la denunciante debe referirse a la existencia o no de la falta denunciada y posteriormente debe procederse con la sanción en caso de que se haya demostrado. Según se desprende del expediente, el 29 de junio se rindió el informe, ese mismo día se redactó la carta de despido, que según las cartas del artículo 35 del Código de Trabajo y la dirigida al Fondo de Capitalización Laboral, se le entregó el 30 de junio pues ese día finalizó la relación laboral. De esta manera, se cumplió con lo establecido en la política interna, que es acorde con lo dispuesto en la Ley contra el hostigamiento o acoso sexual en el empleo y la docencia, n.° 7476. En este punto, es muy importante destacar que las partes han argumentado en cuanto a la existencia o no, de una relación sentimental entre el actor y la señora [Nombre 003], lo cual fue analizado en el informe interno derivado de la investigación realizada en la empresa. Sin embargo, eso no es determinante para efectos de un caso de hostigamiento sexual, pues el hecho de que pudiera existir una relación, no impide de ninguna manera la existencia de este tipo de acoso, el cual parte de la existencia de comportamientos de carácter sexual indeseados por la persona que los recibe. En este sentido, el artículo 4 de la Ley mencionada señala: ‘Artículo

Manifestaciones del acoso sexual. El acoso sexual puede manifestarse por medio de los siguientes comportamientos:

Requerimientos de favores sexuales que impliquen: a) Promesa, implícita o expresa, de un trato preferencial, respecto de la situación, actual o futura, de empleo o de estudio de quien la reciba. b) Amenazas, implícitas o expresas, físicas o morales, de daños o castigos referidos a la situación, actual o futura, de empleo o de estudio de quien las reciba. c) Exigencia de una conducta cuya sujeción o rechazo sea, en forma implícita o explícita, condición para el empleo o el estudio.

Uso de palabras de naturaleza sexual, escritas u orales, que resulten hostiles, humillantes u ofensivas para quien las reciba.

Acercamientos corporales u otras conductas físicas de naturaleza sexual, indeseados y ofensivos para quien los reciba.’ El caso que se estudia, parece enmarcarse principalmente en el inciso 3 de este artículo, pues se refiere a una conducta física de tipo sexual no deseada por la señora [Nombre 003]. Pero no hay que dejar de lado, que el actor era la jefatura inmediata de la señora [Nombre 003], según lo indicó la testiga [Nombre 008] en su declaración, por lo que, al haberse presentado una conducta como la analizada del superior jerárquico hacia una subalterna, entran en juego otros aspectos de poder formal que sin duda tienen efecto en las personas involucradas en la situación de hostigamiento sexual, especialmente en la persona que recibe la conducta indeseada. Además, es por esto que el hecho de que la relación laboral entre el actor y la señora [Nombre 003] se haya mantenido en términos cordiales, no indica que el hecho no se haya dado. En adición a lo anterior, debe tenerse en cuenta que las situaciones de acoso sexual, como se dio en este caso, generalmente se dan cuando no hay más personas presentes, por lo que la prueba mediante testigos directos del hecho es difícil de recabar y por ello, las pruebas circunstanciales se vuelven tan importantes, como lo son la narración coincidente de ambas partes en la investigación interna, el mensaje de disculpa del WhatsApp, lo declarado por el testigo [Nombre 015] o lo denunciado. De esta manera, al haberse comprobado la falta y seguido el procedimiento establecido internamente para la investigación de casos como este, se llega a la conclusión de que el despido fue bien realizado”. Contra lo así resuelto, la parte actora se muestra inconforme, pues expresó que no existió un proceso interno, aunado a que no incurrió en conductas de acoso laboral o sexual. En virtud de lo que es objeto de recurso deben tomarse en cuenta los siguientes elementos probatorios: a) En la carta de despido de fecha 29 de junio de 2018, en lo de interés, se contempla: “Respecto al puesto que usted desempeñó cabe señalar que durante la relación laboral su trabajo fue ejecutado en general de una buena manera. Sin embargo, este despido no tiene relación con su desempeño en el trabajo y en cambio obedece a la aplicación de las sanciones derivadas del incumplimiento de la Ley #7476, Ley contra el Hostigamiento y acoso sexual en el empleo y la docencia, además de los artículos 71 inc. D, 81 inc. L, y concordantes del Código de Trabajo y las Políticas contra el acoso y Hostigamiento sexual del Grupo Zeta que se encuentran vigentes y son de su conocimiento. / Concretamente y como es de su discernimiento el día 15 de este mes recibimos una denuncia de una colaboradora en la cual ella indicó que usted la forzó a darle un beso e insistió al respecto. Esto el día 29 de mayo anterior en su carro y después de un almuerzo con esta persona. / Respecto a esta situación se abrió un proceso disciplinario, se nombró una comisión al respecto para determinar la verdad real de los hechos. Resultó de este procedimiento que la versión de la compañera es consecuente con la dada por su persona a la comisión nombrada al efecto, concordando en tiempo, lugar, forma, y circunstancias. Cada uno con ciertos matices, pero en síntesis se ha comprobado la acción de Usted en perjuicio de la colaboradora, hecho que puntualmente cada uno describió de la siguiente forma: / Su declaración ‘… cuando nos montamos al carro le agarre la mejilla y le di un piquito pero realmente yo quería darle otro beso y fue ahí donde la volví a tomar de la mejilla…’. Por su parte la trabajadora manifestó en su declaración ‘… me tomó la cabeza y el hombro con sus manos, y en contra de mi voluntad trató de besarme. En ese momento yo le dije: ¡Le advierto que una más y me bajo del carro!, ya yo para ese momento intentaba bajar del carro, y de igual manera me volvió a sujetar con fuerza y fue ahí donde me besó en los labios…’. / Estas dos declaraciones evidencian que hubo fuerza ejercida por usted para dominar a la trabajadora, que la trabajadora se resistió y no consintió lo que usted pretendía hacer, además que esto viene a resquebrajar la confianza depositada en su persona y las relaciones interpersonales lo cual agrava su posición para con su patrono, pues usted es el superior jerárquico de esta compañera de trabajo y no existe la posibilidad en el organigrama de la empresa de que esto no sea de esta manera. Es decir, la persona ofendida y que evidentemente se sintió mal por su actuar se vería doblemente afectada de continuar la relación laboral con su persona, pues ella seguiría bajo su mando lo cual no creemos que sea conveniente a la luz de lo sucedido. / Además e independientemente de las consideraciones en cuanto a la molestia o no de la colaboradora, hemos analizado su actuar rescatando que como un principio general que nuestra sociedad se rige por reglas, por normas éticas y morales que a la vez están generalmente tuteladas por el Derecho, reglas de convivencia que permiten la interrelación sana entre los individuos generando armonía y paz social. Siendo que usted al no respetar estas reglas ha causado una fractura en esta convivencia lo cual es considerado una falta grave a su contrato de trabajo pues con su actuar y valiéndose de su puesto que representa autoridad ha transgredido la libertad humana, el derecho de determinación que impotentemente su compañera de trabajo ha perdido por su comportamiento que resulta sumamente abusivo e irrespetuoso, configurándose así los presupuestos del acoso sexual en sede laboral. / Mayor reproche a su conducta y que en definitiva ocasiona la decisión irremediable de la empresa por sancionar con el despido; los perjuicios o la manera que se sintió su compañera de trabajo ante un acercamiento no deseado y forzado consecuencia directa de una acción mal intencionada donde no cabe duda en cuanto a que no existió error. / Es por lo dicho que la empresa como patrono considera que usted no debe de continuar trabajando en esta compañía y se ha dispuesto el despido sin responsabilidad patronal efectivo a partir del día hoy”. b) En la cláusula décima del contrato de trabajo suscrito entre las partes el 1 de setiembre de 2017, se recogió que la persona trabajadora, dentro de sus deberes y obligaciones, tiene el deber de “acatar el manual descriptivo de puesto, el código de conducta y ética y las políticas de acoso y hostigamiento sexual”, así como “Mantener relaciones cordiales con el personal administrativo y operativo, cumpliendo en todo momento con la ética profesional, así mismo atender con cordialidad y respeto a las personas que visiten las instalaciones, ya sea clientes proveedores y otros funcionarios. Igual conducta debe de tener hacia el personal, clientes y proveedores de otras empresas donde el trabajador esté desempeñando sus funciones”. c) En las disposiciones procedimentales en la demandada en relación con el tema se contempla: “La tramitación de las denuncias por acoso u hostigamiento sexual serán presentadas por escrito o en forma verbal y con todas las pruebas que correspondan ante el jefe superior, en acuerdo al organigrama de la empresa. Una vez recibida la denuncia en un plazo no mayor a tres días hábiles, se creará una comisión para la investigación de los hechos. Esta comisión estará compuesta por 3 trabajadores de la empresa y entre ellos necesariamente debe de existir un representante del Departamento de Recursos Humanos. / La investigación debe de realizarse en tres días hábiles una vez constituida la comisión, y si el caso es complejo la comisión estará facultada para ampliar el plazo, pero en todo caso no podrá sobrepasar las dos semanas laborales. Una vez finalizada la investigación la comisión deberá rendir un informe que le será entregado al jefe directo de la persona denunciante. El informe deberá estar foliado, indicar que es confidencial, debe referirse a todos los hechos investigados, lo que fueron demostrados, los que no pudieron corroborarse y brindar una conclusión sobre el caso. Además, debe de estar acompañado de todas las pruebas recabadas tales como fotografías, videos, correos electrónicos, resúmenes de entrevistas con testigos, declaración del denunciado (a), declaración del (la) denunciante, etc. / En el momento en que declaren las partes -la declaración no será simultanea-, estas deberán indicar o aportar las pruebas correspondientes, asimismo se les deberá leer textualmente las disposiciones de los artículos 14, 15 y 16 de la Ley No. 7476 y sus reformas. Cuando la denuncia sea contra el máximo jerarca o el dueño de la EMPRESA, deberá presentarse y tramitarse ante el Juzgado de Trabajo directamente. / Una vez presentada la denuncia, el jefe inmediato del denunciante comunicará a su superior de tal circunstancia y se informará al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la presentación de la denuncia con el objetivo de que esa instancia ejerza sus competencias y vele por el cumplimiento de la Ley. / Entregado el informe por parte de la comisión al jefe inmediato del denunciante, este en un plazo no mayor a tres días hábiles deberá referirse sobre la existencia o no de la falta denunciada. En caso de comprobarse ésta, el patrono deberá sancionar, según corresponda, con amonestación o el despido sin responsabilidad patronal, según la gravedad de la falta. De no probarse la falta, se ordenará el archivo del expediente. Asimismo, si durante la tramitación del procedimiento se da la desvinculación laboral de la persona denunciada, deberá dictarse igualmente la resolución fundada, aunque sobrevenga una sanción que no se aplique, misma que deberá ser notificada al denunciado y archivada en su expediente personal laboral. / Para todo lo que no se regule en este Capítulo, se aplicará la Ley No. 7476 y sus reformas” (imagen 61 del archivo incorporado en fecha 30-10-2019), sobre lo cual tenía conocimiento la parte actora conforme consta por su firma consignada en el documento correspondiente en fecha 7 de julio de 2017 (imagen 62 ídem). Además, el Código de conducta y ética empresarial de la accionada, en su artículo 7 prescribe: “DISCRIMINACIÓN, ACOSO Y HOSTIGAMIENTO SEXUAL / Respetamos a dignidad, la privacidad y los derechos personales de nuestros colaboradores. / La Empresa respeta la dignidad, la privacidad y los derechos personales de cada colaborador y está comprometida a mantener un lugar de trabajo en el cual no existan situaciones de discriminación, acoso y hostigamiento sexual. / Por lo tanto, los colaboradores no deben discriminar respecto del origen, nacionalidad, religión, raza, género, edad u orientación sexual, ni deben tener ningún tipo de conducta de acoso verbal o físico y hostigamiento sexual. / Los colaboradores que sientas que su ambiente de trabajo no cumple con los principios mencionados anteriormente pueden plantear sus preocupaciones al jefe inmediato o al responsable del Departamento de Gestión Humana, los cuales deberán asegurar un trámite confidencial, privado e inmediato a tal comunicación” (imagen 69 ídem). d) En el expediente interno de la accionada n.° 01-2018 consistente en investigación por acoso sexual, consta denuncia formulada vía correo electrónico por la señora [Nombre 003], la apertura del procedimiento, la declaración y descargo del presunto infractor, la declaración y ratificación de la ofendida y, el informe y recomendación del comité. e) En correo enviado por [Nombre 003] a [Nombre 008], la primera le informó a la segunda que: “El día martes 29 de mayo, mi jefatura el Ing. [Nombre 001] me invita a almorzar, yo en lo personal no lo vi mal puesto que a menudo salíamos a almorzar juntos porque él dice que sino no almuerza; sin embargo, este día fue diferente. / Salimos a almorzar y fuimos al restaurante las Delicias del Maíz (en la Garita, Alajuela), yo no como mucho por lo que había pedido que me lo empacaran, subimos al carro de él y fue ahí donde don [Nombre 001] me sujetó mi cabeza y me intentó besar, le advierto que una más y me bajo del carro donde de igual manera me sujeta el hombro y la cabeza con la otra mano y me besa a la fuerza, mi única reacción fue bajarme del carro, y salir caminando hasta la zona franca. /Al yo bajarme del carro empiezo a caminar, me devuelvo donde el señor que cuida los carros y le regalo mi almuerzo (él y unas muchachas que también estaban en el parqueo eran los únicos que estábamos; sin embargo, no creo que se hayan dado cuenta de algo, tal vez solamente que me baje del carro. / Al entregarle el almuerzo al señor cruzo la calle viniéndome caminando de lado izquierdo, pues la verdad no lo quería ni ver, él cuando no venían carros se metía en el carril contrario diciéndome que lo perdonara que no fue intención de él lastimarme, yo le dije ‘No se preocupe yo llego sola a Zeta’ seguí caminando, yo llame a la caseta de seguridad para que me dieran el número de unos taxis, fue en el momento en el que él me vio hablando por teléfono es que sigue el camino (yo pienso que él creyó que yo estaba hablando con Daniel o con usted no sé la verdad), pero no pude llamar al taxi, porque mi cel. estaba descargado. / Llegué a la oficina y ya no estaba me imagino que se fue rápido porque no firmó salida además de no querer llamar a alguno de los compañeros de mantenimiento y así los muchachos no le preguntarán por mí y la compañera Sara, los martes que don [Nombre 001] viene a PIZA esta en PIZH, asumo que prefirió irse sin firmar antes de tener que dar una explicación. / Leonela, le cuento esto por sí conoce de algún caso similar o si llegara a pasarle a alguna otra compañera, porque yo no tengo pruebas únicamente un mensaje que me envió ese mismo día pidiéndome perdón (pero no dice por qué, únicamente tengo mi palabra y con algo así yo jamás jugaría o mentiría, yo se lo puedo sostener en la cara además que Diosito sabe que no estoy mintiendo), en tal caso ya seríamos dos palabras. / Yo sé que no tengo que decirle porque usted con cosas así es súper cuidadosa, pero por favor manéjelo con discreción, no quiero verme involucrada con problemas en el trabajo, imagínese que ni siquiera le he contado a [Nombre 016] porque yo sé que busco un problema grande, al único al que le conté fue a [Nombre 017] porque él es como mi papá aquí” (imagen 42 ídem). f) En mensaje de WhatsApp enviado por el actor a la señora [Nombre 003] a las 2:01 p.m. del 29 de mayo de 2018, éste indicó: “perdón, no te quise hacer daño” (imagen 43 ídem). g) En atención a la denuncia presentada se conformó una comisión, la cual emitió un informe final sobre el particular. h) El 26 de junio de 2018 a las 3:30 p.m., el demandante compareció ante la comisión. Ahí se le apercibió sobre la denuncia presentada, se le hicieron ver los hechos denunciados y los alcances o consecuencias que le podría acarrear una confirmación de los presupuestos fácticos indicados.  Asimismo, se le dijo que podía abstenerse de declarar y podía ofrecer la prueba de descargo. En la documental correspondiente se indicó que éste había aceptado los hechos, pero los amplió y aclaró.  Dentro de lo recogido, se detalla: “Explica que él ha tenido una relación de 2 años o más con la Sra. [Nombre 003], indica que siempre se ha saludado con ‘beso de piquito’, y aclara que no es una relación donde ha tenido contacto sexual, besos más intensos o tocamientos corporales… Expone que él le ha puesto la mano en la pierna y la ha deslizado hacia las partes íntimas de la compañera. Aclara que hubo una primera vez donde le puso la mano en la pierna y la compañera se quitó y la segunda vez ella se dejó… El denunciado, Sr. [Nombre 001] manifiesta abiertamente a esta comisión que el día 29 de mayo de 2018, le dio el primer beso a la señora [Nombre 003], pero que esto sucedió en la bodega de mantenimiento y textualmente dijo lo siguiente: / ‘… le dije que beso más feo y ella me respondió ‘entonces ya no me dé más’, nos fuimos a almorzar cuando nos montamos al carro le agarre la mejilla y le di un piquito pero realmente yo quería darle otro beso y fue ahí donde la volví a tomar de la mejilla y ella se molestó y se bajó del carro…’. / Como prueba documental de descargo aporta algunas fotografías sin relación con él. Fotografías donde figura la ofendida con la familia de ésta y sobre las cuales el señor [Nombre 001] manifiesta que ella se las envió por WhatsApp, y que en ellas se muestra la ropa que él le ha regalado. Las fotografías aportadas están archivadas en la computadora del denunciado y a la fecha de esta resolución no las ha hecho llegar para incorporarlas al expediente, pero los miembros de esta comisión tuvimos la oportunidad de verlas” (imágenes 46 a 48 ídem). i) También consta declaración de doña [Nombre 003] y ratificación del correo previamente enviado, lo cual tuvo lugar el 27 de junio de 2018 a las 2.30 p.m., en la cual se le expusieron sus derechos y garantías, se le hizo ver que se encontraba bajo una protección especial como víctima y denunciante, así como que el resultado de la investigación no iba a repercutir en su trabajo o en las relaciones con sus compañeros. De igual modo, se le comunicó que el caso se había llevado con total discreción y confidencialidad, se le indicó que tenía derecho a ratificar lo denunciado, ampliarlo y explicarlo. Sobre el particular, se recogió que ésta “Ratifica lo dicho en su denuncia y expone; … Ese día (Refiriéndose al 29 de mayo de 2018) él me llevó a almorzar, cuando nos subimos al carro para venirnos después del almuerzo, fue donde don [Nombre 001] me tomó la cabeza y el hombro con sus manos, y en contra de mi voluntad trato de besarme. En ese momento yo le dije: ¡Le advierto que una más y me bajo del carro!, ya yo para ese momento intentaba bajar del carro, y de igual manera me volvió a sujetar con fuerza y fue ahí donde me besó en los labios, me sentí en ese momento muy mal, me molesté mucho con él y me bajé del carro inmediatamente pude liberarme de él. Me fui, me devolví por mis medios a mi trabajo, no quise montarme más al carro pese a que me insistió por varios metros’. / Aclara la señora [Nombre 003] que él ([Nombre 001]) tenía ‘la mala maña’ que cuando la saludaba se le acercaba mucho a los labios, es decir le ponía la boca muy cerca de los labios suyos. Ella explica que dentro de su manera de ser no existe ningún trato diferenciado con don [Nombre 001] respecto a otros compañeros, ella manifiesta a esta Comisión que no comprende como él llegó a interpretar otras cosas que no son o que ella no ha dispuesto, pero aun así en el carro de él el día 29 de mayo anterior indica -don [Nombre 001] fue más allá, utilizando su fuerza para darle un beso y generar una situación realmente incómoda-, según lo manifiesta ella a viva voz… Señala que ella no desea que don [Nombre 001] sea despedido, pero no le gustaría que tenga que vivir lo que ella pasó otra persona, por lo que espera se pueda dar una advertencia a su jefe, pero también le preocupa la relación jerárquica y el manejo de él de esta situación que venga en desmejora de su ambiente de trabajo. / Aporta una captura de pantalla de un chat por mensaje de WhatsApp donde le manifiesta a la ofendida el día 29 de mayo de 2018 que él no le quiso hacer daño, este chat no tiene respuesta por parte de ella y no es hasta el 6 de junio donde se abre un nuevo tema entre las partes totalmente de índole laboral” (imágenes 49 a 51 ídem). j) En el informe respectivo se indicó: “… Es preocupante en el caso de estudio que tanto la parte ofendida como el denunciado han sido coincidentes en sus manifestaciones respecto a que existió fuerza en contra de una persona; es decir, una parte resultó ser dominante y la otra parte resultó ser sometida a las intenciones ilegitimas de quien la agrede… En ambas declaraciones hay coincidencia sobre el empleo de la fuerza y las veces (dos) que esta se empleó, por lo que no existe duda que esta comisión de que no existía un consentimiento previo de la trabajadora, incluso si hubiera un mal entendido y el señor [Nombre 001] pensara en ese momento que la señora [Nombre 003] deseaba ese beso, no existe justificación para el uso de la fuerza, y mucho menos justificación alguna para hacer un segundo aproximamiento porque se toma la atribución de forzarla nuevamente, pues en sus palabras manifiesta que le vuelve a tomar la mejilla -ya se había alejado de él- lo cual conlleva a tener los hechos debidamente acreditados y sin el menor asomo de duda… Se puede entender a través de la declaración del Ingeniero [Nombre 001] que él fantaseaba con la trabajadora, incluso nos manifestó que mantuvo una relación sentimental con ella durante dos años, relación que para esta comisión resulta extraña, irregular y poco probable, pues don [Nombre 001] es un hombre casado lo cual es de conocimiento de todos sus compañeros de trabajo, no constan testimonios de ninguna persona que pudiera acreditar lo dicho y de acuerdo a nuestra experiencia y prácticas sociales, las relaciones sentimentales involucran algo más que ‘besos de piquito durante años’, y aun más que el señor [Nombre 001] le solicite a esta comisión que no le hagan saber a la ofendida de esta circunstancia resulta contradictorio para nuestra lógica, racionabilidad y experiencia. Es así que este elemento le genera a esta comisión dudas razonables en cuanto al equilibrio emocional de don [Nombre 001]. / Desde el punto de vista de la trabajadora -víctima- es evidente que los hechos acaecidos el pasado veintinueve de mayo marcaron un antes y un después en su vida, en su trabajo y en su percepción frente a las personas. La señora [Nombre 003] con sobrada razón se sintió ofendida, enojada, incluso ultrajada al ser obligada por el señor [Nombre 001] a dar un beso, evidentemente esta situación no va a tener entre las partes un final pacífico, pues agravando la situación la trabajadora es subordinada de la persona que la agredió con connotaciones sexuales, es por ello que resulta lógico y racional pensar que la trabajadora después de este día no tendrá la misma relación, confianza y disposición en su trabajo” (imágenes 55 a 56 ídem). En esta dirección se sintetizó y se recomendó lo siguiente: “… Estos hechos analizados detenidamente por esta Comisión que a viva voz recabó los testimonios de ambas partes, existiendo por ello inmediatez de la prueba determina sin lugar a duda que nos encontramos frente a un acto de ACOSO sexual en sede laboral de carácter grave que impide la continuidad de la relación laboral del agresor u hostigador. Por lo anterior la recomendación de este comité para las autoridades administrativas competentes del Grupo Zeta es que se realice el despido sin responsabilidad patronal del señor [Nombre 001]. Ampara esta recomendación los hechos demostrados, los principios de proporcionalidad, debido proceso y libertad probatoria, así como la legislación y jurisprudencia vigente en referencia al tratamiento del acoso sexual en sede laboral” (imagen 57 ídem). Una vez establecido este marco, en primer lugar, debe tomarse en cuenta que el argumento en torno a que no se cumplió con el requisito de aviso al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social previsto en el numeral 8 de la Ley contra el hostigamiento y acoso sexual en el empleo y la docencia, no puede ser valorado, pues este aspecto no fue formulado en la demanda y, por ende, quedó fuera del marco objeto de debate (artículo 495, inciso 4° del Código de Trabajo). En segundo lugar, no puede perderse de vista que el demandante ha reconocido los hechos e incluso en el líbelo del recurso de casación reconoce que intentó besar a [Nombre 003], quien no solo era su compañera sino también su subalterna (lo que equivale a una confesión espontánea, de acuerdo al numeral 480, párrafo 1° del Código de Trabajo), con lo cual no hay duda de lo establecido por la comisión investigadora creada en la demandada, en relación a que en dicha actuación “existió fuerza” en contra de ésta, por lo que carecen de interés sus manifestaciones respecto a que lo ocurrido sucedió en hora de almuerzo y fuera de las instalaciones de la empleadora, pues se trata de una conducta inaceptable y absolutamente grave que, por el vínculo existente entre el accionante y la ofendida, como se analizó en el informe, hacía difícil la relación laboral entre ellos y con ello la continuidad del vínculo entre las partes. Sobre el particular, no solo existe la documental apuntada sino también la confesión espontánea del recurrente y las manifestaciones de los testigos traídos al expediente, a saber: la señora [Nombre 008] y el señor [Nombre 015]. En relación, este último declaró que [Nombre 003] le contó que ella y el actor se fueron a almorzar y éste la intentó besar, por lo que le pidió que parara el carro para bajarse y se vino a pie; se lo contó llorando. Esta declaración, a pesar de ser de referencia, resulta coincidente con la confesión espontánea del recurrente y la documental citada. En tercer lugar, tal y como lo señaló la persona juzgadora y, en contraposición a lo formulado en el recurso, sí existió un procedimiento como resultado de la denuncia planteada y éste se llevó a cabo en los términos de lo previsto en las disposiciones procedimentales de la demandada para la tramitación de las denuncias por acoso u hostigamiento sexual. Por consiguiente, no tienen asidero alguno sus manifestaciones sobre los cuestionamientos en torno a la imparcialidad de sus integrantes, pues no solo no existe evidencia de parcialidad alguna, sumado a que la conformación se dio tal y como se dispone en la normativa y en atención al principio de confidencialidad que se contempla expresamente en la regulación interna de la accionada, así como en el artículo 18 de la Ley contra el Hostigamiento o Acoso Sexual en el Empleo y la Docencia, circunstancia que explica el manejo que se dio respecto de la denuncia formulada y que de esta se le informara al actor el día de su comparecencia para que ejerciera su derechos, de los cuales fue instruido. En cuarto lugar, tampoco resultan validas sus manifestaciones en torno a que el correo electrónico no constituye un documento oficial y que no fue firmado por [Nombre 003], toda vez que, como se evidencia de la prueba documental aportada, el citado correo constituye una herramienta de trabajo que la parte empleadora pone a disposición de sus trabajadores. Adicionalmente, aquella comunicación fue realizada de la cuenta de la señora [Nombre 003], sin que al efecto exista evidencia alguna de que una tercera persona pudiera acceder a ésta para enviar el correo en cuestión. En todo caso, esta señora ratificó lo que dijo por ese medio en su declaración ante la comisión investigadora tal y como también se corrobora en la testimonial evacuada en autos. Por último, debe tomarse en cuenta que la parte demandada, quien tenía la carga procesal de demostrar su dicho sobre “las causas de extinción del contrato”, cumplió con dicha obligación sin que la parte actora trajera prueba alguna que permitiera desvirtuar la justedad de la decisión adoptada por la parte empleadora y de las actuaciones previas que emprendió para llegar a ese desenlace.

COSTAS: La parte recurrente objeta la condenatoria en costas.   Sobre este punto, la regla es imponer dicho pago a la parte que resultó vencida (artículo 562 del Código de Trabajo). Conforme al numeral 563 ídem, quien juzga puede ejercer la facultad legal de eximirla de ese pago, cuando se presencie alguno de los supuestos que la norma prevé. Analizadas las circunstancias del caso concreto, no se advierte ninguna razón para variar lo que viene resuelto sobre el punto, pues la parte actora involucró al demandado en un proceso que le representó un costo económico que no tiene por qué enfrentar.V.- LA MAGISTRADA CHACÓN ARTAVIA CONSIGNA RAZONES ADICIONALES: Como complemento del voto que concurro, la suscrita considera oportuno resaltar la importancia de juzgar este tipo de asuntos, con perspectiva de género. No se debate que la mujer, debe enfrentar cotidianamente discriminación de género, tanto en su entorno familiar como laboral. Ante esta situación de mayor vulnerabilidad, quien suscribe estas razones adicionales, estima que estos casos ameritan aplicar la herramienta de perspectiva de género, que implica proteger a la mujer que, en este caso particular, enfrenta una situación especialmente difícil. En este sentido, el reconocimiento de los derechos de la mujer a una vida libre de violencia y discriminación, y de acceso a la justicia en condiciones de igualdad, exige que todos los órganos jurisdiccionales del país impartan justicia con perspectiva de género, por lo que las mujeres trabajadoras deben ser protegidas de manera especial. Por tanto, surge el deber de juzgar con perspectiva de género. Luego, la Convención Americana sobre Derechos Humanos, aprobada por Costa Rica, mediante Ley n. ° 4534 del 23 de febrero de 1970, en el inciso 1, del artículo 1 dispone: “1. Los Estados Partes en esta Convención se comprometen a respetar los derechos y libertades reconocidos en ella y a garantizar su libre y pleno ejercicio a toda persona que esté sujeta a su jurisdicción sin discriminación alguna por motivos de raza, color, sexo, idioma, religión, opiniones políticas o de cualquier otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición social”. Seguidamente, el inciso 1 del artículo 5, sienta un principio de carácter fundamental: “1. Toda persona tiene derecho a que se respete su integridad física, psíquica y moral”. Las normas aludidas deben relacionarse con las contenidas en la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, ratificada por Ley n.° 6968, del 2 de octubre de 1984, especialmente, con los artículos 3 y 5, según los cuales, los Estados deben tomar las medidas apropiadas para asegurar el desarrollo y adelanto de la mujer, con el objeto de garantizarle el ejercicio y el goce de los derechos humanos y las libertades fundamentales en igualdad de condiciones con el hombre; así como, modificar los patrones socio culturales de conducta de hombres y mujeres, con miras a alcanzar la eliminación de los prejuicios y las prácticas consuetudinarias y de cualquier otra índole que estén basados en la idea de la inferioridad o superioridad de cualquiera de los sexos o en funciones estereotipadas de hombres y mujeres. Por su parte, la Ley n.° 7499, del 2 de mayo de 1995, ratificó la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer (Convención “Belem do Pará”), la cual señala que se debe entender como violencia contra la mujer “… cualquier acción o conducta, basada en su género, que cause muerte, daño o sufrimiento físico, sexual, psicológico a la mujer, tanto en el ámbito público como en el privado” (artículo 1) (énfasis agregado). En ese instrumento legal se entiende que la violencia contra la mujer incluye, entre otras, la que tenga lugar en la comunidad, comprendiendo la discriminación por motivo del sexo en el lugar de trabajo. Así, se sienta como principio fundamental, que la mujer tiene derecho a una vida libre de violencia, tanto en el ámbito público como en el privado (artículo 3), lo cual comprende su derecho a ser libre de toda forma de discriminación (inciso a) del artículo 6). Para resolver con acierto la litis, se debe enfatizar que, en dicha Convención, se destaca el derecho de la mujer a que se respete su integridad psíquica y moral, así como la dignidad inherente a su persona (incisos b) y e) del numeral 4). La Ley de Hostigamiento Sexual en el Empleo y la Docencia n.° 7476, del 3 de febrero de 1995, vino a desarrollar esa normativa, con el fin de garantizarle a la mujer, precisamente, el disfrute de los derechos en ella reconocidos y que como todo ser humano indudablemente merece, según se advierte de su artículo 1, el cual reza: “Esta Ley se basa en los principios constitucionales del respeto por la libertad y la vida humana, el derecho al trabajo y el principio de igualdad ante la ley, los cuales obligan al Estado a condenar la discriminación por razón del sexo y a establecer políticas para eliminar la discriminación contra la mujer, según la Convención de las Naciones Unidas sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer y la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia Contra la Mujer”. Por tal motivo, es preciso destacar la importancia de utilizar esta herramienta cuando se conocen casos que, como el analizado en el sublitem, implican discriminación en contra de la mujer.

CONSIDERACIONES FINALES: Corolario de lo expuesto, procede declarar sin lugar el recurso.